К нам обратился клиент со следующим вопросом: отпуск клиента включен в график отпусков на текущий год, клиентом заблаговременно приобретены туристические путевки для себя и членов семьи на период предполагаемого отпуска, однако непосредственно перед отпуском работодатель заявил об отказе в его предоставлении по причине большого объема работы. Вправе ли клиент использовать отпуск согласно графику отпусков без согласия работодателя и в отсутствие приказа о предоставлении отпуска? Каковы для клиента последствия такого «самовольного» ухода в отпуск?
Проанализировав действующее законодательство и судебную практику, мы предоставили клиенту следующую консультацию.
В силу прямого указания ст. 123 Трудового кодекса РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Согласно ст. 124 Трудового кодекса РФ в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, перенесение отпуска на следующий рабочий год допускается только с согласия работника. При этом на практике обязанность доказать наличие таких исключительных случаев и обосновать невозможность предоставления отпуска возлагается на работодателя (см., например, кассационное определение Ростовского областного суда от 19 марта 2012 г. по делу N 33-3250).
Клиент также был проинформирован нами о вероятности восприятия работодателем его самовольного ухода в отпуск как прогула, за который работник может быть уволен.
Однако такое увольнение будет являться незаконным, поскольку, в отличие от работодателя, не выполняющего свои обязанности, работник, самостоятельно использующий право на отпуск, соблюдая утвержденный работодателем график отпусков, действует правомерно (решение Центрального районного суда г. Воронежа от 13 января 2011 г. N 2-21/17). Уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков в отсутствие соответствующего приказа (распоряжения) работодателя о предоставлении такого отпуска не может расцениваться как прогул без уважительных причин. Не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении (апелляционное определение Московского областного суда от 24.09.2014 по делу N 33-18316/2014, определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-16187).
С учетом вышеизложенного, мы обозначили клиенту перспективы в его ситуации: отпуск может быть использован без согласия работодателя, однако необходимо, во-первых, заранее подготовить доказательственную базу на случай возникновения спора в суде (получить копию графика отпусков, заверенную работодателем, или иные исходящие от него документы, подтверждающие право клиента на отпуск в конкретном периоде текущего года), а, во-вторых, быть готовым к возможному увольнению за прогул и, как следствие, к судебной тяжбе с работодателем по иску о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. При этом вероятность удовлетворения судом такого иска клиента – очень высокая.